大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于培训机构课程落地化方案的问题，于是小编就整理了3个相关介绍培训机构课程落地化方案的解答，让我们一起看看吧。
1、人才培养的第一个阶段是树立标杆，以身行道。
在这一阶段，作为领导者首先要通过自身的能力和素养，达成目标/2、人才培养的第二个阶段是陪伴式的训练。
都说教育改变一个人的思维模式，训练改变一个人的行为方式。
3、人才培养的第三个阶段是顾问式指导。
有了领导者自身的实际操作，并且有了被训练者的观察和思考，那么就应该到了实际的实操环节，在这一阶段领导者观看被训练者的做法，并且在关键时刻给与引导式的思考和指导，并让他们做出一套自己的落地行动方案。
4、人才培养的第四个阶段是独立完成。有了示范和方向性指导，并且有了自己的落地行动方案，以及危机处理方案，那么就可以基本胜任工作。
通过不断地“借事练人”，提升他的能力。
5、人才培养的第五个阶段是复制。很多团队培养人才，变成了一种单向的输出，并没有形成良性的循环，所以使得企业的人才培养变成了单向的为社会输出。
并不能通过人才的培养为企业创造很大的价值，因此必须形成有效的人才培训循环体系。
那么最终的一个环节就是，经过前面四个阶段的培养，让他们成为团队的培训者，便可以完成这个循环。
加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
第一步、经验萃取:由培训经理或者外部专业老师担任催化师,将前期调研的挑战性工作任务呈现出来,学员在老师引导下分享自己在工作中面临这些挑战时的具体解决方案或成功案例,每个学员在共享自己经验的同时也在吸纳他人的经验,是分享式学习。
第二步、行动学习:将萃取出的方法论在工作中实践。不同学员的经验之间可能无法直接借鉴,在其他学员那里获取的方法论到本公司后不一定能够解决问题,也需要在岗位上实践来论证。
第三步、分享和复盘:指学员在翻转课堂过程中，针对所提出的挑战性问题，分享成功或失败的案例，对照老师给出的标准解决方案进行复盘，寻找可以固化的经验和需要改进的举措。形成下一步的工作技巧。
第四步、实战在岗训练:学员需要将课堂上所学知识点进行更大强度的在岗训练；如有条件，培训经理需要为学员配备导师予以辅导。
1.需求分析。任何培训项目都是为了解决某个具体的工作问题，这就是培训的目的。在培训开展前，我们有了培训目的的大方向，下来就要着手进行具体的需求分析，需要分析一般采取调研、访谈和问卷等方式进行，主要从公司战略需求、目前遇到的工作问题需求和某类岗位员工共性的能力需求等方面进行分析，精准找到需求点，培训项目就成功了一半。
2.培训对象选择。很多公司在组织培训项目时觉得花了钱就要求公司所有员工都参加，如题主公司组织的《销售实战训练》项目将营销部所有业务员都组织起来参加，结果效果并不如想象的好。笔者以前也遇到过公司的领导凡是请外部讲师授课，就要求全公司员工都参加，无论是否与工作有关，不但影响了员工的正常工作，也影响也培训的效果。因此，在选择培训对象时，最好根据需求调研的结果进行选择。如果是技能型如销售实战训练类的培训，建议由各营销部门的经理推荐和员工自由报名结合的方式，当然在报名前要跟各部门经理进行一对一的沟通，详细介绍培训的意义及针对的对象，这样培训后期落地项目执行情况就会更好。
3.课程开发。确定了培训需求和培训对象后，就开始找到合适的培训师进行有针对性的课程开发，在课程开发过程中，HR要全程跟进，把握课程设计及落地行动项目的设计是否有可操作性。
4.开课仪式。在组织一场培训前，特别是业务类的培训前，一定要事先跟分管业务的领导甚至是总经理沟通过，邀请他们在开课时参加，开课前讲几句，强调培训的重要性及行动项目的意义。开课仪式的目的是为培训执行情况背书，就叫拉大旗作虎皮，先把氛围搞起来，引起员工的重视，后期出了问题如题主遇到不交作业的就可以直接问责部门负责人。
5.培训总结。培训结束后，HR部门要将整个培训项目的执行情况进行总结，并在公司管理例会上进行汇报，特别是对在培训过程中表现优秀和出现的问题进行点评。这样各部门负责人就会引进重视，配合培训开展，并落实培训行动项目的实施。
到此，以上就是小编对于培训机构课程落地化方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于培训机构课程落地化方案的3点解答对大家有用。